Vanlige løgner under et intervju

Rekrutterere over hele verden er ofte på mottakersiden av mange løgner i rekrutteringsprosessen.

 

I et forsøk på å vinne jobben går potensielle ansatte ofte langt for å presentere et godt bilde. Irriterende for å si det mildt, slike uærlige midler er også uetiske, og bedrifter er alltid på utkikk etter å ta det samme i bunnen.

 

Løgn er fremtredende i jobbintervjuer. Mer utbredt enn vi forestiller oss, løgn og bedrag kan gjøre mye skade hvis de ikke blir oppdaget.

 

Å kaste bort mye av tiden og pengene til organisasjonen de går inn i, kan slike kandidater til og med gjøre uopprettelig skade på selskapets omdømme i det lange løp.

 

Hva er de beste løgnene som rekrutterere blir fortalt?

Generelt, i et ansikt til ansikt-intervju, er det mest sannsynlig at en kandidat lyver om alle eller noen av følgende:

• Lønna sist trukket
• Grunner til å slutte i sin forrige jobb
• Erfaringen eller ferdighetsnivået de besitter

Mye av feilinformasjonen som med vilje oppgis av kandidater på tidspunktet for et intervju, faller vanligvis inn under en av de ovennevnte kategoriene.

 

Ikke desto mindre bruker rekrutterere vanligvis noen velprøvde strategier for å sile fakta fra fiksjon.

 

[I] Under intervjuet:

Det er mye som kan gjøres for å avdekke usannhet og falsk informasjon, både under intervjuet og etter at intervjuet er over.

 

Strategier under intervjuet inkluderer:

 Sett ferdigheter på prøve:

Et riktig gjennomført intervju kan avsløre mye om kandidaten som vurderes.

 

En god måte er å la en sakkyndig delta på intervjutidspunktet og ta en aktiv del i prosessen. Kompetansebasert intervju er en velprøvd måte å avdekke overdrivelse så vel som talent. Selv om noen kan skryte og lyve, kan det også være noen kandidater som undervurderer seg selv, og uvitende lover under pari enn hva de faktisk kan levere.

 

Med en fagekspert som stiller ledende spørsmål bygget rundt ferdigheten som kandidaten utgir seg for å ha, går det ikke lenge før fasaden faller av.

 

Husk at eventuelle inkonsekvenser – enten bevisst eller utilsiktet – mellom dine påstander og fakta i saken skal gå mot deg på rekrutteringstidspunktet.

 

For øyeblikket er en vanlig praksis blant rekrutterere å krysssjekke all informasjon som er gitt av potensielle ansatte. I digitaliseringens og sosiale mediers tidsalder er informasjon uansett bare et klikk med museknappen unna.

 

Enhver kandidat som bevisst holder tilbake informasjon eller feilpresenterer fakta, blir ofte umiddelbart diskvalifisert hvis de er i ferd med å bli rekruttert og sagt opp hvis de allerede er ansatt.

 

Setter den rette tonen for sannhet:

For å fange deg uoversiktlig har rekrutterere utviklet en forkjærlighet for å starte med et intervju ved å spørre rett opp om det var noe i søknaden som ble sendt inn som du ønsker å endre. Gitt muligheten til å gjøre endringer, har kandidater til tider blitt sett å frivillig akseptere der de hadde feilsitert eller gått over bord i søknaden.

 

Ærlighet er faktisk den beste politikken. Hvis du har løyet i søknadsskjemaet av en eller annen grunn, vil det definitivt settes pris på om du var ren på intervjutidspunktet.

 

Husk at selv referansene dine kan bli nevnt under intervjuet. Husk på hva du ville svare hvis intervjueren din plutselig skulle spørre "og hva ville dommeren din sagt til dette?". En telefonsamtale kan også foretas til din referanse akkurat der i ditt nærvær. Så velg deretter. Oppgi kun disse navnene som referanser som er ekte og er de du kan stole på og stole på.

 

Det er viktig å legge grunnlaget for sannheten helt fra begynnelsen. Men ærlighet fungerer best når det er gjensidig. Når organisasjonen åpent anerkjenner eventuelle utfordringer den kan stå overfor, skapes et sannhetsfortellingsmiljø. Med autentisitet og genuinhet fra begge sider, er et sannferdig miljø satt fra første stund.

 

Sikkerhetskopiere instinkter med fakta:

Det kreves objektiv tenkning ved gjennomføring av intervjuer. Hvis noe ikke virker som det skal, graver mange selskaper, spesielt multinasjonale selskaper, rundt ved å stille skarpe spørsmål i stedet for å la det gå. HR-team er godt erfarne i å bore videre for å avdekke fakta. Aldri stole på instinkt alene, vil rekruttererne dine komme til sannheten på en eller annen måte. Til slutt kanskje, men de kommer dit.

 

Vær ærlig fra begynnelsen. Når alt kommer til alt, når du er ærlig, kan du være deg selv. Det har ofte blitt sett at løgnere ende opp med å glemme løgnene de kan ha fortalt i fortiden, gå tilbake på eller avvike fra sine egne uttalelser.

 

[II] Etter intervjuet:

Det er mye mer ved rekrutteringsprosessen enn et intervju alene:

Før du trekker konklusjoner:

Selv om fristelsen til å trekke konklusjoner alltid er der når data samles inn fra søknadsskjemaet og intervjuprosessen, går rekrutterere ofte tilbake og tenker. Målet med ansettelsesprosessen bør være å komme ned til informasjon som er både nyttig og sannferdig.

 

Intervjuet bør ha godt planlagte spørsmål som fremmer en åpen toveisdiskusjon. I stedet for et avhør, bør et ideelt intervju ligne en åpen diskusjon med et skjult mål.

 

Intervjuere foretrekker det når kandidatene er åpne og ærlige med dem. Hvis du ombestemte deg et sted mellom å søke jobben og dukke opp til intervjuet, og helst ikke vil jobbe med selskapet som intervjuer deg, ville den beste praksisen være å innrømme det samme ærlig og gå ut med en gang.

 

Enhver rekrutteringsprosess krever mye forberedelse og innsats. Ikke få noen til å angre på tiden og energien du har brukt på deg.

 

Profilering i sosiale medier:

Med alt ute på Internett i dag, vil ofte rekrutterere gå gjennom en kandidats profil på sosiale medier også. Ved eventuelle uoverensstemmelser mellom fakta som er oppgitt i søknaden og de som er tilgjengelige på nettet, kan rekruttereren følge opp kandidaten for ytterligere avklaring.

 

Selv om sosiale medier er nyttige, bør de brukes med forsiktighet. I noen tilfeller kan det gjøre rekruttererens oppgave mye vanskeligere i stedet for enklere.

 

Husk at selskaper kan sjekke profilen din på sosiale medier også. Hvis den amerikanske administrasjonen kan kreve informasjon om sosiale medier fra visumsøkere, er det minste et selskap kan gjøre å bare surfe. Ta vare på det du legger ut eller deler.

 

Sjekker ut referansene:

En viktig del av oppfølgingsprosessen etter intervju er å gjennomføre en grundig bakgrunnssjekk med referansene kandidaten har nominert. Ledende spørsmål kan stilles av sakeksperten til referenten for å se om påstandene fra kandidaten i søknaden eller intervjuet stemmer overens med fakta.

 

Dommere nominert av kandidaten vil bli stilt spørsmål om:

• Ansettelsesdato
• Tildelte oppgaver
• Selskaper jobbet for
• Lønn trekkes
• Grunn til å forlate

Krysssjekking av fakta med dommerne er et viktig oppfølgingstiltak etter intervjuprosessen.

 

Det er mye som går med i rekrutteringsprosessen. Løgn og bedrag gjør ikke rekrutterernes oppgave lettere.

 

Løgn, selv om det bare er fibber, er fortsatt en forvrengning av sannheten.

 

Alt sagt og gjort, med usannhet som en vanlig praksis hos søkere som henvender seg til selskaper over hele verden, vektlegges alder mer på fakta som sjekker ut. Vær ærlig. Være klar. Ikke saboter din egen karriere ved å forfalske den.

 

Y-Axis tilbyr et bredt spekter av visum- og immigrasjonstjenester samt produkter til aspirerende utenlandske immigranter, inkludert Tjenester for CV-skriving og Jobbsøketjenester.

 

Hvis du ønsker å migrere, besøke, investere, studere eller Arbeid i utlandet, snakk med Y-Axis, verdens nr. 1 immigrasjons- og visumselskap.

Hvis du fant denne bloggen engasjerende, vil du kanskje også like...

En guide til det australske arbeidsmarkedet